(二)就业稳定性的微观层面研究就业稳定性的微观层面研究是从劳动者个人的视角进行分析，探讨其就业稳定程度，目前，国内外学者对这方面研究没有形成共识，并且研究极少。笔者认为依据离职倾向能很好地预测离职行为，因此，本文采用离职倾向来定量分析就业稳定性。

　　1.离职和离职倾向的概念及测量(1)离职和离职倾向的概念目前对离职概念的界定可以归纳为两种观点：一种是从广义上理解，如Price(1977)认为员工离职是“个体作为组织成员状态的改变”，具体包括员工的流出、流入、晋升和降职；另一种是从狭义上理解，如Mobley (1982)认为员工离职是“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”，强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断。根据研究员工离职的角度不同，离职的概念有两种分类：一种是按照员工离开组织的意愿可以划分为主动离职、被动离职和自然离职；另一种是从组织的角度可以划分为功能性离职和非功能性离职。离职倾向是离职行为的最佳预测值。Shore和Martin(1989)在研究中指出,离职倾向与离职行为紧密相连,可以预测离职。由于实际离职行为比离职倾向更难预测，所以，Price (1974)、Mobletetc(1979)、Spector (1982)等学者认为离职的最佳预测值是离职倾向。学者们对离职倾向的概念界定并没有达成共识，具体观点如表1所示。从表1可以看出，离职倾向概念的意义表现在两个方面：第一，它提供了一个有效的预测员工离职行为的因素。第二，它为社会学和心理学中关于“行为的倾向导致行为的先决条件”的理论提供了依据。(2)离职倾向的测量。在离职倾向测量方面，国外，离职倾向测量量表内涵上基本一致。大多数学者采用Mobley(1977)提出的量表，主要包括离职念头、感知到的工作机会、寻找新工作的可能性等。Michael和Spector(1982)、Johnston和Futrell(1989)曾提出修订的量表，但与Mobley量表，大部分学者测量离职倾向采用香港学者樊景立等(1998)开发的Farh量表，此量表具有较高内部一致性系数和重测信度，采用Likert五级尺度来量度。

　　2.离职倾向的相关研究(1)离职倾向的前因变量研究国外学者对员工离职倾向的影响因素进行了大量的理论分析和实证研究，对离职倾向影响因素的维度划分则众说纷纭，没有形成共识。Muchinsky和Morrow (1980)将离职倾向的影响因素划分成三个维度：工作关系因素、经济机会因素和个人因素。[19] Amold和Feldman(1982)认为工作态度和人口统计变量为员工离职倾向的重要预测值。Zeffane(1994)将离职倾向的影响因素划分为四个维度：外部因素、制度因素、员工个体因素以及员工对其工作的反应。 Quarles (1994)将影响离职倾向的因素划分为五个维度：外部因素、个体相关因素、与工作相关因素、工作满意度和组织承诺。Iverson(1999)将离职倾向的影响因素划分为四个维度：个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和雇员定向。[20]Lambert,Hogan和Barton (2001)也将离职倾向的影响因素划分为四个维度：人口统计学变量、工作环境、可选择的工作机会以及工作满意度。

　　国内学者依据西方学者的离职理论，结合中国国情对离职倾向影响因素的维度划分进行了一定研究。符益群、凌文辁、方俐洛(2002)把员工离职倾向的影响因素划分为六个维度：个体因素、与工作相关因素、组织因素、个体-组织适合性、外部环境因素、与态度和其他内部心理过程相关的因素。[21]赵西萍、刘玲、张长征(2003)把影响离职倾向的因素划分为五类：宏观经济因素、企业因素、个体对工作的态度、个体的人口统计变量及个人特征因素以及与工作无关的个人因素。 [22]冯友宣、戴良铁(2005)把离职倾向的影响因素划分为四个维度：个体因素、组织因素、个体与组织匹配性因素、外部环境因素。[23]刘永安、王芳(2006)将影响员工离职倾向的因素划分为三个维度:员工个人自身的因素、与组织和工作相关的因素、环境因素。[24]刘颖、林庆栋、凌文辁(2006)将影响员工离职倾向的因素划分为三个维度：员工层面、组织层面和社会层面。夏艳玲(2007)将影响员工离职倾向的因素划分为三个维度:个体变量、环境变量、结构变量。[25]